朋友发短信问我看完史玉柱的人才观后，觉得怎么样?首先，我认可史玉柱的观点，但不一定适合每个公司，尤其是创业型公司，作为移动互联网领域的屌丝创业者，招人比找客户还难，人才虽多，但要找到适合公司的人才非常难。
不管是大公司还是小公司，对人才的要求各不相同，我认为，适合你公司的才是人才。
之前一直有个比喻：创业型公司就像一个小池塘，小池塘适合放养小鱼，随着池塘的不断发展，小鱼也慢慢发展成为大鱼，偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话，肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。
所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼，跳槽到小公司后，不一定会如鱼得水，做出成绩，不是能力不行，而是环境决定。
Recruitment-Strategies
适合公司发展需求的人是人才，适合人才发展的公司是好公司
上周，同事跟我分享一个经验，之前给客户推人才，在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数，结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候，会问他最低可接受多少，最高要多少?然后给客户简历的时候，薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去，这样一部分公司都会安排面试，说明这薪水有可谈的余地，有一定的把控性，也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强，薪水写的很高，一般公司不会约面试的。公司找什么样的人?不是要找一个技术很强要价很高的人，而是要找一个合适的人。
创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才
不管创业型公司还是大公司，其实都有很多问题?只是大公司问题少，创业型公司问题多。
因为大公司在不断的发展过程中，遇到各种各样的问题，都慢慢解决了，自然问题少。所以人才进入大公司，有完善的培训体系，有完善的管理，有良好的福利，有许多许多好处。而进入小公司，你会发现，管理不行，学不到东西，工资太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有问题等，总之创业型公司问题一大堆，感觉马上就要倒闭似的，老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题，而不是抱怨。
高工资能留住一个人才，但留不住一个人才的心
跟许多客户沟通，在上海的互联网公司，薪资比市场平均价高的公司，人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才，不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多，对于不同阶段的人才，工资的影响力是不同的，对于工作5年以内的人才，工资的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考虑的是行业方向、项目或产品，最后才是工资。
往往以高工资吸引的人才，容易被其他公司以更高的工资给挖走，因为人才对钱的渴望太强，意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才，激发人才的战斗欲望。
合格员工和不合格的员工不是招聘来的，而是公司培养出来的
企业最高的成本不一定是给大量不合格的员工发低工资。为什么公司会招聘大量不合格的员工?难道老板脑子出问题了吗?招聘不合格的员工，大部分是公司的问题和责任，就算招聘大量不合格的员工，没有让员工通过公司的平台快速成长为合格的员工，公司是有问题的。
接触很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么样的人才，对人才的模糊定位，让HR和用人部门实际招聘的人才跟所需要的人才误差很大，容易误入不合格的员工行列。
上个星期，刚看完@王淮Harry 写的《打造facebook》一书，非常强烈的推荐大家看看，facebook的成长很重要的一点就是人才：如何招聘到人才，如何培养人才，如何调动人才的积极性，如何管理人才，如何让人才创造价值，书中详细介绍了facebook的做法!
@史玉柱 ：根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本——企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。
不管是大公司还是小公司，对人才的要求各不相同，我认为，适合你公司的才是人才。
之前一直有个比喻：创业型公司就像一个小池塘，小池塘适合放养小鱼，随着池塘的不断发展，小鱼也慢慢发展成为大鱼，偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话，肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。
所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼，跳槽到小公司后，不一定会如鱼得水，做出成绩，不是能力不行，而是环境决定。
Recruitment-Strategies
适合公司发展需求的人是人才，适合人才发展的公司是好公司
上周，同事跟我分享一个经验，之前给客户推人才，在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数，结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候，会问他最低可接受多少，最高要多少?然后给客户简历的时候，薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去，这样一部分公司都会安排面试，说明这薪水有可谈的余地，有一定的把控性，也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强，薪水写的很高，一般公司不会约面试的。公司找什么样的人?不是要找一个技术很强要价很高的人，而是要找一个合适的人。
创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才
不管创业型公司还是大公司，其实都有很多问题?只是大公司问题少，创业型公司问题多。
因为大公司在不断的发展过程中，遇到各种各样的问题，都慢慢解决了，自然问题少。所以人才进入大公司，有完善的培训体系，有完善的管理，有良好的福利，有许多许多好处。而进入小公司，你会发现，管理不行，学不到东西，工资太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有问题等，总之创业型公司问题一大堆，感觉马上就要倒闭似的，老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题，而不是抱怨。
高工资能留住一个人才，但留不住一个人才的心
跟许多客户沟通，在上海的互联网公司，薪资比市场平均价高的公司，人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才，不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多，对于不同阶段的人才，工资的影响力是不同的，对于工作5年以内的人才，工资的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考虑的是行业方向、项目或产品，最后才是工资。
往往以高工资吸引的人才，容易被其他公司以更高的工资给挖走，因为人才对钱的渴望太强，意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才，激发人才的战斗欲望。
合格员工和不合格的员工不是招聘来的，而是公司培养出来的
企业最高的成本不一定是给大量不合格的员工发低工资。为什么公司会招聘大量不合格的员工?难道老板脑子出问题了吗?招聘不合格的员工，大部分是公司的问题和责任，就算招聘大量不合格的员工，没有让员工通过公司的平台快速成长为合格的员工，公司是有问题的。
接触很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么样的人才，对人才的模糊定位，让HR和用人部门实际招聘的人才跟所需要的人才误差很大，容易误入不合格的员工行列。
上个星期，刚看完@王淮Harry 写的《打造facebook》一书，非常强烈的推荐大家看看，facebook的成长很重要的一点就是人才：如何招聘到人才，如何培养人才，如何调动人才的积极性，如何管理人才，如何让人才创造价值，书中详细介绍了facebook的做法!
@史玉柱 ：根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本——企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。
