随着现在职场人员流动性的增强，跳槽早已成为司空见惯的事情，因此，HR们也就不得不进入到新一轮的招聘大战中来，那么对于HR来说，如何在招聘源头上就有效留住人才呢?
所有权
通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带来的问题是：似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。
某信息电子产品研发公司的销售部门需要人，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现争议，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人才，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂业务，不了解项目的实际情况，因此录用应由用人部门决定，人力资源部应该根据用人部门的需求组织招聘，人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。
结果导致候选人迟迟得不到答复，选择了别的机会。在这个案例中，我们可以这样解决，根据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。
钱不能成为理由(永远)
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上，人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所在。对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么?再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果，最后的结果是钱的问题，那么不要采取什么举动。因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。
付给他们足够的薪水
我们已经处理好了为什么钱不应该是雇佣的唯一原因，同时也不能成为消除一个优秀人才积极性的理由。如果市场上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水给你想招聘的人也是情理之中的。简单地说，如果你发现有人要加入你的动机很好，那么你就应该在薪水上让他们满意。不要与候选人“玩游戏”，这会给人感觉很糟糕：如果一个候选人期望的是35000元每月的薪水，在经过四轮的面试后只能支付给他每月28000元的薪水，这个举动真的不会让他在微博上说什么好话!
有一个英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——这种影响并不是说付得越多，干得越多，而是付得不够，一定干得不好。
一个明确的薪资标准
你需要建立这个薪资标准，然后坚持这个标准。不要做任何特例——保持良好的内部公平性。任何特殊对待都将会破坏你的管理系统和整个团队的均衡性。换句话说，你需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便于吸引恰当的人选，而且这个架构足够支付你组织中的不同等级。那么一个真心想要加入你的优质候选人会清楚理解这里没有任何特例。
全球知名的通讯公司朗讯以先进的薪酬管理在业内著称。它的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关;另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。这样可以保持内部的公平性。
朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。这样的架构也吸引到了许多好的候选人加入他们。
朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业在薪酬设计方面一定要有一个明确的薪资标准。
总体待遇
在你的总体待遇中，感知价值是非常重要的。设立一些其他的不单只基于现金的奖励，如海外旅行(RMG的高端人员将在7月去泰国放松)、额外的假日、赞誉机制(对于工作优秀的人员)、奖品/抵用券、团队建设夜晚活动等(不要占用周五晚上，那是员工的神圣放松时刻)，这些举措都会鼓励你的员工，同时也在员工中形成了一个明确的承诺和投入标志。他们还将提供培训和贡献来促进建立一个愉快的工作环境。
时间和关注
当新成员加入，经理应该花时间和他们在一起交流，并且关注他们。经理的时间对于新成员有很大意义。当新成员入职时，他们发现自己得到别人的关注，往往会表现得更好。通常情况下，当候选人入职后很快就离开新的工作，他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程，或者他们感觉自己好像是碍事多余的，还有就是没有人去告诉他们应该做什么。领会你在新员工上花时间的意义，这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年工作生涯。在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本
计算什么是雇用新员工的财务成本?它需要花多少时间成本?是否有外部招聘成本?一个新员工需要的总成本有哪些是计算不出来的?贵公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你计算出你在财务方面的全部成本，这个将显示给你一个深思熟虑招聘程序的重要性，以及让你更多重视之前没有得到关注的一些额外细节。从这样的角度上来观察招聘和诱导过程，也会帮助你更有创造性地思考。
意识到非言语交流在招聘和诱导过程中的重要性
人的眼睛永远不会对你撒谎!当你和你的候选人或者你现有小组成员交谈时，观察他们的眼睛，同时注意他们的肢体语言。这些信号，比起简单的语言来将让你获悉更多情况(非常非常多)。比如他们是快乐还是不快乐?满意还是满意?暴露还是隐瞒?聪明的管理者不仅依靠自己的本能而且也依靠于交谈人的非言语信号。这就是研究所说的，实际语言在沟通中只占7%的重要性。
王小姐在参加某外资公司的招聘面试时，主考官让她将椅子挪近一点坐时，她并没有在意，放椅子时发出了较大的响声，结果使她失去了这份工作机会。事后，这个外资公司的面试官说道：“这位应聘者在面试时考虑的细节全都注意了，衣着整洁干净，自荐材料精美，回答问题也干净利落，但在挪椅子上没注意到这些细节肢体语言表现出来的修养，我们也感到很遗憾。”其实这样的情况并非个别现象。目前，有许多用人单位在招聘自己需求的人才时，都设置了一定的“门槛”，他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能，同时还要求人才具有较好的修养和心理素质。
又如，罗迈国际的顾问在长期观察中发现，面试时，如果人选的眼睛只盯住对着主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那个部位，应聘成功的概率几乎是100%.因为经过猎头推荐并获得面试机会的人才在能力知识经验方面的问题往往不大，此时交流就成了成败的关键。以这种眼神进行，对方在说话时他既能够注意集中力去听，也能够快捷地调动思维，做到准确及时地回答问题;而且他的表情不会有所拘谨，可以始终保持自然，再不时配以真诚的微笑，表示他对面试官所说的话能够理解和认可，自然双方会谈得很融洽。这就是非语言交流的重要作用。
放下面试官的“官儿”
每个人都多少会有创造的欲望，他们也期盼自己能做自己老板的状态。企业在招聘员工最初就给他们传递这样的企业文化——给你当老板的机会。怎样在最初就给候选人树立这样的企业文化呢?面试的过程很重要，一般在面试的最后一步进行比较好。HR不仅让候选人感到公司的亲和力，同时遇到十分满意的候选人时，不要碍于HR的面子，放下面试官的姿态，耐心让他们知道日后在工作中所拥有的广泛自主权利。当然，这样的策略不仅可以很好地吸引候选人留下，而且对于日后工作中，让你的员工有了责任感、成就感，这大大减少了员工的离职率。联邦默高公司的首席行政执行官丹尼斯。考姆勒(DennisGormley)说，“现在，领导人更像一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。”
注重企业形象设计和宣传
应聘的候选人也可能是公司潜在的客户，正是因为对公司有需求才来应聘。这要求在企业招聘过程中要多站在候选人的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊。会到企业面试的人都是对企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢，特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也可以建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有了新的机会，企业可以再次考虑他们加盟以其共同创业。
在企业招聘的过程中，从招聘信息刊登、展位布置到接待面试、场地布置等，处处都要突出企业的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。尽量在每个环节都给候选人留下好的印象。
建立特别的培养制度并传达它
前面说到新员工入职时要花些时间对其关注。这些关注显然是必要的，有利于及早认识抱怨的产生，消灭离职的诱因。关注只是策略之一，一般来说，新员工进企业的最初希望能够稳定工作，当稳定后自然就想到了发展和前途。当你决定录用新人时，你可以从其他部门安排一个员工做他的“导师”，当然这样做的效果会很明显，这个导师的作用不在于监督管理他的工作，导师可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让员工实现自我价值的企业，能够很好激发他的工作热情，促使员工与企业长期发展。
相信你的直觉
人类凭直觉和情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断。不论你相信这是真的与否，但这点一定是值得记住的，既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的走向。举个例子，你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有许多因素也许是不可控的，但是企业可以通过有效的招聘步骤，管理员工的满意度，从而有效地降低新员工的流失率。
所有权
通常在你向他人提供一个职位之前会有几轮的面试。你会从每个面试官那里得到不同的观点，同时，你也常常要应对面试需要的多时间、多地点以及复杂的议程对你的挑战，由此带来的问题是：似乎没有人能掌控招聘的整个流程，没有确定的人对这次新招聘负责。这很可能会导致你失去了好的候选人，并且所有人都对这次招聘流程感觉很差。
某信息电子产品研发公司的销售部门需要人，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现争议，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，用人部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人才，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂业务，不了解项目的实际情况，因此录用应由用人部门决定，人力资源部应该根据用人部门的需求组织招聘，人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。
结果导致候选人迟迟得不到答复，选择了别的机会。在这个案例中，我们可以这样解决，根据该企业的招聘制度，决策权确实在用人部门，人力资源部也确实有监督的职权，在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是那些部门负责，当出现疑义时怎样来解决，以免失去好的候选人。
钱不能成为理由(永远)
要确定那些愿意加入你公司的人不是只为了拥有更多的钱。如果工资是他加入你公司的首要因素，那么薪水也就是使他离开你的最简单的诱惑。当雇主与雇员之间的价值、目标和信念达成一致的时候，才会演变成一个成功的雇佣关系。事实上，人们换一个新工作的决定很少是只因为钱的关系。然而，从表面来看它似乎经常是这样的，但重要的是找出问题的核心所在。对于那些可能成为你团队新成员的人，在他们的职业生涯中他们认为真正重要的到底是什么?再经过彻底专业的评判，找到了真正驱动你的员工加入的原因。如果，最后的结果是钱的问题，那么不要采取什么举动。因为，如果你真的雇佣了他，你是会后悔的。
付给他们足够的薪水
我们已经处理好了为什么钱不应该是雇佣的唯一原因，同时也不能成为消除一个优秀人才积极性的理由。如果市场上普遍支付25000元每月的薪水，那么如果你支付26000元每月的薪水给你想招聘的人也是情理之中的。简单地说，如果你发现有人要加入你的动机很好，那么你就应该在薪水上让他们满意。不要与候选人“玩游戏”，这会给人感觉很糟糕：如果一个候选人期望的是35000元每月的薪水，在经过四轮的面试后只能支付给他每月28000元的薪水，这个举动真的不会让他在微博上说什么好话!
有一个英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响员工行为——这种影响并不是说付得越多，干得越多，而是付得不够，一定干得不好。
一个明确的薪资标准
你需要建立这个薪资标准，然后坚持这个标准。不要做任何特例——保持良好的内部公平性。任何特殊对待都将会破坏你的管理系统和整个团队的均衡性。换句话说，你需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便于吸引恰当的人选，而且这个架构足够支付你组织中的不同等级。那么一个真心想要加入你的优质候选人会清楚理解这里没有任何特例。
全球知名的通讯公司朗讯以先进的薪酬管理在业内著称。它的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关;另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。这样可以保持内部的公平性。
朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。这样的架构也吸引到了许多好的候选人加入他们。
朗讯在薪酬管理方面的实践给了我们很多有益的启示：加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力;薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业在薪酬设计方面一定要有一个明确的薪资标准。
总体待遇
在你的总体待遇中，感知价值是非常重要的。设立一些其他的不单只基于现金的奖励，如海外旅行(RMG的高端人员将在7月去泰国放松)、额外的假日、赞誉机制(对于工作优秀的人员)、奖品/抵用券、团队建设夜晚活动等(不要占用周五晚上，那是员工的神圣放松时刻)，这些举措都会鼓励你的员工，同时也在员工中形成了一个明确的承诺和投入标志。他们还将提供培训和贡献来促进建立一个愉快的工作环境。
时间和关注
当新成员加入，经理应该花时间和他们在一起交流，并且关注他们。经理的时间对于新成员有很大意义。当新成员入职时，他们发现自己得到别人的关注，往往会表现得更好。通常情况下，当候选人入职后很快就离开新的工作，他们阐述的原因往往是这里没有一个诱导适应的过程，或者他们感觉自己好像是碍事多余的，还有就是没有人去告诉他们应该做什么。领会你在新员工上花时间的意义，这也是成功雇佣新成员和你们公司更好发展的一个长期投入。这样的开始将使候选人真正开始他们的第一个5年工作生涯。在候选人职业生涯的最初五年尤其如此。
雇用成本
计算什么是雇用新员工的财务成本?它需要花多少时间成本?是否有外部招聘成本?一个新员工需要的总成本有哪些是计算不出来的?贵公司的名望和建立雇主品牌的成本是什么?一旦你计算出你在财务方面的全部成本，这个将显示给你一个深思熟虑招聘程序的重要性，以及让你更多重视之前没有得到关注的一些额外细节。从这样的角度上来观察招聘和诱导过程，也会帮助你更有创造性地思考。
意识到非言语交流在招聘和诱导过程中的重要性
人的眼睛永远不会对你撒谎!当你和你的候选人或者你现有小组成员交谈时，观察他们的眼睛，同时注意他们的肢体语言。这些信号，比起简单的语言来将让你获悉更多情况(非常非常多)。比如他们是快乐还是不快乐?满意还是满意?暴露还是隐瞒?聪明的管理者不仅依靠自己的本能而且也依靠于交谈人的非言语信号。这就是研究所说的，实际语言在沟通中只占7%的重要性。
王小姐在参加某外资公司的招聘面试时，主考官让她将椅子挪近一点坐时，她并没有在意，放椅子时发出了较大的响声，结果使她失去了这份工作机会。事后，这个外资公司的面试官说道：“这位应聘者在面试时考虑的细节全都注意了，衣着整洁干净，自荐材料精美，回答问题也干净利落，但在挪椅子上没注意到这些细节肢体语言表现出来的修养，我们也感到很遗憾。”其实这样的情况并非个别现象。目前，有许多用人单位在招聘自己需求的人才时，都设置了一定的“门槛”，他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能，同时还要求人才具有较好的修养和心理素质。
又如，罗迈国际的顾问在长期观察中发现，面试时，如果人选的眼睛只盯住对着主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那个部位，应聘成功的概率几乎是100%.因为经过猎头推荐并获得面试机会的人才在能力知识经验方面的问题往往不大，此时交流就成了成败的关键。以这种眼神进行，对方在说话时他既能够注意集中力去听，也能够快捷地调动思维，做到准确及时地回答问题;而且他的表情不会有所拘谨，可以始终保持自然，再不时配以真诚的微笑，表示他对面试官所说的话能够理解和认可，自然双方会谈得很融洽。这就是非语言交流的重要作用。
放下面试官的“官儿”
每个人都多少会有创造的欲望，他们也期盼自己能做自己老板的状态。企业在招聘员工最初就给他们传递这样的企业文化——给你当老板的机会。怎样在最初就给候选人树立这样的企业文化呢?面试的过程很重要，一般在面试的最后一步进行比较好。HR不仅让候选人感到公司的亲和力，同时遇到十分满意的候选人时，不要碍于HR的面子，放下面试官的姿态，耐心让他们知道日后在工作中所拥有的广泛自主权利。当然，这样的策略不仅可以很好地吸引候选人留下，而且对于日后工作中，让你的员工有了责任感、成就感，这大大减少了员工的离职率。联邦默高公司的首席行政执行官丹尼斯。考姆勒(DennisGormley)说，“现在，领导人更像一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上层的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分——事实也正是如此。”
注重企业形象设计和宣传
应聘的候选人也可能是公司潜在的客户，正是因为对公司有需求才来应聘。这要求在企业招聘过程中要多站在候选人的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊。会到企业面试的人都是对企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢，特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也可以建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有了新的机会，企业可以再次考虑他们加盟以其共同创业。
在企业招聘的过程中，从招聘信息刊登、展位布置到接待面试、场地布置等，处处都要突出企业的良好形象以吸引更多更优秀的应聘者。尽量在每个环节都给候选人留下好的印象。
建立特别的培养制度并传达它
前面说到新员工入职时要花些时间对其关注。这些关注显然是必要的，有利于及早认识抱怨的产生，消灭离职的诱因。关注只是策略之一，一般来说，新员工进企业的最初希望能够稳定工作，当稳定后自然就想到了发展和前途。当你决定录用新人时，你可以从其他部门安排一个员工做他的“导师”，当然这样做的效果会很明显，这个导师的作用不在于监督管理他的工作，导师可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让员工实现自我价值的企业，能够很好激发他的工作热情，促使员工与企业长期发展。
相信你的直觉
人类凭直觉和情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断。不论你相信这是真的与否，但这点一定是值得记住的，既通常你的感觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的走向。举个例子，你现在需要了解进一步相关信息——相信你的直觉。
综上所述，影响新员工离职因素多种多样，有许多因素也许是不可控的，但是企业可以通过有效的招聘步骤，管理员工的满意度，从而有效地降低新员工的流失率。
